Inquadramento, responsabilità e mansioni sono alcuni degli elementi fondamentali del contratto di lavoro, che abbiamo trattato nel nostro precedente articolo riguardo la differenza tra contratto e lettera d’assunzione.
In realtà si tratta degli aspetti più delicati, ai quali riserviamo un’attenzione particolare, soprattutto da quando le caratteristiche del livello di inquadramento sono state definite in modo preciso da alcuni Contratti Collettivi.
Definizione di inquadramento, responsabilità e mansioni
In modo particolare il CCNL dell’Industria metalmeccanica e Installazione di Impianti, nella sua ultima versione, ha dato una definizione molto precisa degli elementi da prendere a base per assegnare il livello del lavoratore. L’analisi non riguarda unicamente le competenze, la mansione esercitata e il livello di specializzazione, ma altri aspetti sostanziali quali ad esempio l’autonomia, il senso di responsabilità, la capacità di fare team, le competenze trasversali e la partecipazione al miglioramento.
Quando i profili sono definiti in modo chiaro e dettagliato dal Contratto Collettivo, Il sotto/sovrainquadramento del lavoratore potrebbe avere conseguenze molto gravi anche a distanza di anni.
Anna Cortesi ha avuto l’onore di poter approfondire questo argomento sulla prestigiosa rivista internazionale “The Deeping”.
Il servizio dello Studio Anna Cortesi
Analizziamo l’inquadramento dei lavoratori per i clienti abituali, ma anche “on demand” per i datori di lavoro che hanno questa necessità, senza in alcun modo sovrapporci o interferire con l’attività del Consulente del lavoro o professionista che assiste abitualmente l’azienda.
Dopo aver raccolto tutte le informazioni necessarie, redigiamo un parere scritto e motivato relativo all’inquadramento della risorsa, in base al Contratto Collettivo applicato dall’azienda.
Come operiamo nell’attribuzione dell’inquadramento
Se il datore di lavoro non è nostro cliente abituale acquisiamo informazioni dettagliate sull’attività esercitata dall’azienda, su come si svolge e sul funzionamento del reparto/ufficio dove il lavoratore presta servizio.
Acquisiamo tutti i documenti del lavoratore, tra i quali la copia del titolo di studio e/o attestati diformazione, il CV se esistente e informazioni sulle esperienze precedenti.
Chiediamo al datore di lavoro o al manager le seguenti informazioni, possibilmente corredate da esempi pratici:
- La descrizione dettagliata delle mansioni e il livello di competenza e di esperienza necessario
- Il grado di autonomia e iniziativa con il quale sono svolte queste mansioni
- Le prospettive di crescita professionale nel contesto aziendale
- La collocazione del lavoratore nella gerarchia, molto importante da definire anche se spesso nelle piccole imprese non esiste un vero e proprio organigramma
- Come interagisce con i colleghi e con i reparti e se svolge attività direttiva, oppure di guida o di coordinamento
- Le responsabilità del lavoratore, non solo in ambito operativo, ma anche correlate alla capacità di operare in team e per obiettivi
- Altre informazioni in base alla specifica realtà aziendale
In caso di nuova assunzione l’inquadramento verrà attribuito sulla base del profilo fornito dal datore di lavoro, con le sue valutazioni/aspettative in fase di selezione della risorsa.
È anche possibile verificare l’inquadramento di un lavoratore già in forza, per il quale il datore di lavoro ha modo di effettuare delle valutazioni oggettive sulla base dell’esperienza della risorsa in azienda.
L’inquadramento iniziale è la base della carriera lavorativa
Soprattutto per i giovani che muovono i primi passi nel mondo del lavoro l’inquadramento rappresenta il punto di partenza della crescita professionale. È importante condividere le riflessioni con la risorsa senza limitarsi a consegnare un contratto da firmare.
La risorsa avrà modo di comprendere che cosa l’azienda si aspetta e sarà ancora più motivata a raggiungere gli obiettivi di crescita.
L’inquadramento e l’aspetto economico: quanto sono correlati?
La qualifica e il livello determinano la retribuzione minima contrattuale, il c.d. “minimo sindacale” sotto il quale non si può scendere. È però sbagliato pensare che più alto è il livello e migliore sarà lo stipendio, perché, nel rispetto del minimo, la contrattazione è libera e nulla vieta a datore di lavoro e lavoratore di concordare uno stipendio maggiore.
L’inquadramento definisce in modo oggettivo mansioni e responsabilità e non ha una funzione premiale né economica, fatto salvo il rispetto dei minimi.
